CURHATAN KOPMA “X”
SEPUTAR
TENTANG KARYAWAN
PROLOG
Salah satu kawan kita dari pengurus kopma”X” berkirim
email tentang masalah personalia/kekaryawanan yang sedang mereka hadapi. Saya fikir, tema ini
juga mungkin dialami kawan-kawan kopma lain, sehingga ada baiknya di paparkan
dalam blog ini. Akan tetapi, nama
KOPMA nya tidak disebutkan atas
pertimbangan etika. Semoga menginspirasi, khususnya bagi kawan2 KOPMA yang kebetulan menghadapi masalah yang sama. aminn...PERTANYAAN
Assalmau'alaikum
Pak...
Saya dari KOPMA ingin bertanya kepada bapak tentang KOPMA.
Permasalahan yang sedang kami hadapi di devisi usaha
adalah kekurangan dana dan tidak
hormatnya karyawan di salah satu usaha kami.
Saya
ingin memberhentikan 2 (dua) karywan
tapi bagaimana saya merekrut 2 (dua) karywan yang baik. Karyawan yang saya cari
adalah bagian Kasir dan Kasir Pusat yang
bertugas menerima keuangan Kopma. Selain itu saya juga dihadapkan dengan
Kekurangan pengalaman saya dibagian usaha. Saya
baru 1 bulan diangkat menjadi Kabid dan memiliki 4 staff yang baru di Kopma,
Motivasi saya adalah Memperbaiki sistem usaha di Kopma dan menaikan omset Kopma.
Mohon saran dari Bapak, agar saya dapat mengambil
keputusan dengan baik. Pertanyaan
saya dalah bagaimana cara merekrut karyawan yang baik dan membuat karywan
berkerja 1 tim dengan pengurus dengan ada sikap m,saling menghargai
karena karyawan kami berkeinginan untuk mengendaliakan pengurus. Langkah
pertama apa yang harus saya lakukan untuk memulai kerja dan belajar di Kopma.
JAWABAN
Alaikum Salam
Mbak...
Selamat atas keterpilihan Njenengan menjadi Kabid dengan
4 (empat) orang Staff, keterpilihan itu sebuah amanah yg tidak diberikan pada
sembarang orang. Sebelum pada persoalan, saya menyarankan kepada anda untuk melakukan perenungan tentang "niat
sesungguhnya" terlibat dalam perjuangan Kopma. Sebab hal ini
sangat berpengaruh dalam sikap dan tindakan anda dalam menterjemahkan amanah
tersebut.
Atas beberapa pertanyaan yang diajukan, saya berpendapat
:
Tentang kondisi karyawan kurang menghormati pengurus, itu
masalah yang sering sekali terjadi di lingkungan KOPMA. Disatu sisi pengurus
masih baru tetapi
memiliki kewenangan dan kekuasaan atas nasib dan masa
sepan mereka, disisi lain karyawan mengenal seluk beluk operasional dan mungkin
lahir lebih dulu di
kopma dibanding pengurus. Sebenarnya, urusan "hormat
menghormati" masuk dalam ranah etika dalam berinteraksi, sehingga kualitas
hormat sesungguhnya imbas
dari intensitas dan kualitas dari pola interaksi dan gaya
komunikasi yang dibangun di antara para pihak yang terhubung di lingkar
struktur. Ini memang PR besar dan
sekaligus ujian bagi pengurus KOPMA untuk bisa menjadi
pemimpin bagi mereka yang lebih tua, lebih lama dan menggantungkan hidupnya di
KOPMA.
Solusi efektif dari kondisi ini adalah kembali pada ruh
(visi dan misi) Kopma yang pada intinya adalah membahagiakan segenap stake
holder dalam arti luas. Atas dasar ini pula segenap unsur organisasi harus
saling bahu membahu dan berbagi peran proporsional (sesuai tugas dan
tanggungjawabnya). Semua orang harus menyadari
bahwa yang dibutuhkan adalah "team work" yang solid, sehingga yang
harus dibangun adalah ego kolektif (kebersamaan). Satu sama lain harus
saling menghormati dari nurani yang tulus dan bukan berdasarkan kepentingan
pragmatis. Untuk membagun iklim ini, segenap pengurus,pengawas dan karyawan
perlu membuat momen "duduk bersama" secara periodik. Pada momen
itu, pengurus selaku pengemban amanah dan juga pengambil keputusan dan
kebijakan mensosialisasikan arah dan tujuan pembangunan kopma dan menekankan
perlunya distribusi peran dan partisipasi aktif dari semua pihak. Dengan
demikian, akan terbentuk "gairah yg sama" untuk mewujudkan "arah
pembangunan" itu. Saran saya, sebelum merumuskan kebijakan, pengurus perlu
melakukan analisa yg cermat terhadap
situasi dan kondisi yang ada, sehingga apapun kebijakan yang diambil memiliki
rasionalitas dan peluang ketercapaian. Sebagai langkah pendukung, perlu pula dibentuk "rule of game" yang terkonsep
dengan baik dan dilaksanakan dengan konsisten. "rule of game" ini
berisi tentang tugas, tanggungjawab, hak dan kewajiban setiap orang. rule of
game ini juga meliputi alat ukur efektivitas sehingga mempermudah dalam
melakukan evaluasi. Dengan demikian, adanya unsur-unsur subyektifitas dalam
setiap permasalahan akan menjadi lebih minim. Disamping itu, bertahan atau
tidaknya seseorang menjadi pengurus atau karyawan bukan ditentukan atas dasar
suka atau tidak suka, tetapi tergantung ketaatan dan kepatuhannya dengan
"rule of game" yang ada.
Tentang rencana meng-off kan 2 (dua) orang karyawan,
sepenuhnya itu menjadi hak pengurus. Namun demikian, sebelum mengeluarkan
pertimbangkan dengan baik apakah mengeluarkan adalah solusi yang terbaik
dan paling bijak. Sebagai kaum intelektual kampus yg bercokol di kopma,
sebaiknya kalian memaknai "jabatan" adalah peluang menciptakan
kebaikan dan kebermanfaatan bagi banyak orang. Artinya, di binasakan
(dikeluarkan) adalah langkah yang diambil setelah diputuskan bahwa orang
tersebut tak mungkin lagi dibina (di didik dan di latih). Ingat, mungkin diantara
mereka ada yang berstatus orang tua dari seorang bocah, sehingga sangat
mengharapkan pekerjaan itu demi kelangsungan hidup keluarganya dan keterpenuhan
susu anaknya. Bangunlah spirit untuk membina dan mencerdaskan, sebab itu juga
bentuk dari cara mensyukuri atas "kesempatan
berkuliah" yang diberikan Tuhan pada kalian. Lakukan komunikasi informal
untuk menyerap fikirannnya dan sekaligus mendorong perubahan sikap dia ke arah
yang lebih baik.
Namun demikian, ketika itu telah menjadi keputusan kalian
dan tetep akan merekrut orang baru ada beberapa cara yang mungkin untuk pilih,
antara lain :
- metode referensi. metode referensi adalah metode rekruitmen dengan mengedepankan "referensi", sehingga lebih memungkinkan mendapatkan karyawan yang kompeten dan baik. metode ini biasanya disertai dengan fakta-fakta lapangan bahwa orang yang direferensi memiliki karakter yang baik dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan kopma.
- metode open rekruitmen. metode ini menggunakan pola seleksi terbuka dengan mengumumkan lowongan pada ragam media. resiko metode ini adalah adanya unsur spekulasi karena kita harus memilih yang terbaik diantara orang-orang yang sama-sama baru kita kenal. Walaupun sesungguhnya banyak "tools" yang bisa dimanfaatkan untuk mengukur integritas dan kapasitas personal calon karyawan, seperti metode wawancara, uji psychotest, uji tertulis dan lain sebagainya.
c. dan lain
sebagainya.
itu hanya pilihan dan terserah kalian menetapkan
pada metode yang mana.
selamat mencoba dan terima kasih telah berkirim email ke
saya tentang hal ini. Sukses selalu dan semangat...Salam untuk kawan-kawan di Kopma.
Posting Komentar
.